2009年，公司注重內(nèi)涵式的發(fā)展，堅持“改”字當頭，抓住各項改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，向管理要效益，全面推進公司人力資源等模塊的管理水平，不斷提高公司在金融危機中的抗風(fēng)險能力。

強化用人機制 打造精兵強將團隊

強化用人機制改革，加強公司管理隊伍建設(shè)。為優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)，整合公司的人才資源，加強中層干部隊伍建設(shè)，經(jīng)六屆五次職工代表大會通過，公司出臺了《精簡機構(gòu)、編制、干部》改革方案，為有效落實改革，保障工作組織有序進行，人力資源部門結(jié)合公司實際，提前制定了詳細縝密的實施細則，并多次召開專題會議，制定科學(xué)的工作計劃，合理分工，自3月11日-3月28日，共組織了148個崗位494人次的競爭上崗答辯會。在這次干部調(diào)整中，共有32名同志離開了管理者崗位，部門經(jīng)理級中層干部人數(shù)由180人精簡到145人，達到了精干、高效之目的。本月商業(yè)公司又對部分門店、部門班組長實行競爭上崗，進一步加強了基層管理隊伍的質(zhì)量。

通過這次競爭上崗，創(chuàng)新了公司的用人管理機制，有效整合了公司的人才資源，初步建立起中層干部的動態(tài)平衡體制，為促進公司發(fā)展夯實了人才基礎(chǔ)。

順勢而動，改革用工機制

2009年初，人力資源部門組織各部門根據(jù)機構(gòu)設(shè)置、業(yè)務(wù)模塊、經(jīng)營面積等綜合因素，對公司合同制用工實行了定員定編，通過梳理，確定了編外人數(shù)254名。為合理安排人力，將富余勞動力轉(zhuǎn)移，同時也實現(xiàn)公司、供應(yīng)商、員工三者共贏，人力資源部門牽頭，公司與供應(yīng)商、員工簽訂三方協(xié)議，將合同制員工轉(zhuǎn)為廠家導(dǎo)購員。此項用工機制的改革舉措，一方面滿足供應(yīng)商想尋求有工作經(jīng)驗的導(dǎo)購員的愿望，也提高了員工工作主動性、積極性，同時降低了公司的用人成本。

完善獎金機制 激勵全員敬業(yè)奮進

豐富薪酬體系內(nèi)涵，改革獎金分配制度：公司現(xiàn)行的獎金分配制度是2003年開始實施的，在公司不斷發(fā)展的過程中，激勵作用逐漸降低。為調(diào)動干部員工的工作積極性，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的分配理念，人力資源部門多次與薪酬專家進行交流。學(xué)習(xí)先進同行的分配辦法，結(jié)合公司實際情況，組織各個層級的研討會，制訂新的獎金分配方案。新的獎金分配方案將打破以前大鍋飯的發(fā)放方式，公司只控制總額，將定員定編、銷售、毛利等關(guān)鍵因素進行有效的糅合貫通，最終根據(jù)各公司、門店為公司創(chuàng)造的價值決定獎金金額的大小。新的獎金改革方案正在完善中，今年將在公司中正式施行。

無論哪種改革都要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，對全員來講，改革首先是一場思想觀念的改革，今年面對嚴峻的經(jīng)濟形勢，公司只有通過一系列的改革來實現(xiàn)保生存求發(fā)展的目的，接受改革，支持改革，深化改革，才是每一名日百人應(yīng)盡的責(zé)任。

□ 人力資本中心 王均紅